剛來公司不久，補充了人員空缺，遏制了流失，一下子表面上沒有事做了。為什么說是表面呢？因為對于小王這個區域人事工作者來說，周圍的同事都是人事以外的職能隊伍的，在他們眼中，小王最明顯的工作就是招聘、新員工培訓、離職辦理。小王最近聽聞總部人事科希望他人事工作外空余時間能夠幫助業務部門去跟一下客戶，跑跑業務。

“倒也不錯”，小王想“從用人成本上看，發揮員工的最大價值對企業來說是合理的”，但小王又想“目前銷售制度中并沒有人事工作者銷售提成一項依據，銷售人員都有提成，我做的客戶沒有提成公平嗎？”但其實這一點都不矛盾，制度都是人定的，企業在快速發展期，真正用人有道的企業，它不受制于制度、照搬某些名企的經營模式，而是只要有人做成事，就會有制度跟上來。

小王并沒有多想，而且并沒有多余時間去多想。因為他感覺到，真正的難點并不在于結果合不合理，而是該不該開始！

小王在心里列出了兩個問題。

第一、領導并沒有正式通知他去承擔業務職能。不管告訴你做事的領導是誰，官有多大，只要他不是你的直屬領導，你就不該去做。

第二、業務部門與人事部門雖然像親哥們一樣，天天打成一片，這是因為利益的需要？還是因為感情的維系？該不該進一步拉近關系？

小王經過簡單的思考、復雜的推理后，決定暫不立刻行動，等待時機。是怎么分析的呢？

首先，不能直接問自己的直屬領導消息是否屬實。原因有二。第一、從小王立場看，人事部派他去區域主持人事工作，除了方便工作外，還應該有監督地方的隱性任務，領導雖不明說，但小王心里跟明鏡似的，小王到底還是為人事辦事的，這個時候插手業務，很有胳膊肘往外拐的嫌疑。第二、從領導立場看，領導總也見不著他，除了提防他反臥底外，心里還應該是有所虧欠的，就像是送出去的孩子，父母不養但畢竟是親生骨肉，還是要想的嘛。小王如果開口要的話，領導即便不愿意，也是要偏向三分的。所以橫豎都不能主動開口，要等領導主動找小王談話。

再者，一個人事又做人事又做業務，是幫了業務部門提升業績，弄好了增加滿意度，弄不好也沒人會說你什么，但是真的就這么簡單么？小王可不這么想。表面上打成一片的關系，實際骨子里還是不同的部門、不同的利益出發點。小王心里清楚，每個部門都是有各自的核心機密的，就像人事調整組織架構，你是要絕對保密的，絕對不可以走漏了風聲。而業務部門的核心機密是什么？當然是產品的底價了，即產品最低可以接受的銷售價位。這么說吧，銷售人員賣出的產品實際價格很可能不等于企業出貨單上的價格。銷售人員可以根據自己的利益以及客戶的利益調整售賣價格。你再怎么關系好，人家也不可能把這個透露給你，底牌露給你了，人家還怎么玩？同理，所有部門都有各自的核心機密，小王想：像我這樣“不三不四”的，對方可能給信任么？

所以，小王決定，暫且按兵不動，等待時機。

……

日子過得很快，一晃一個月過去了，這個月發生了很多事，其中最令小王難以忘懷的是，業務部門的領導親自開車帶他去客戶那里拜訪，后來領導有急事出差了，小王也沒繼續跟進客戶，這個客戶可能現在很難攻下來了，小王覺得自己有點責任，但之前定的堅守崗位的策略不可動搖。

……

日子又一天一天的過，小王覺得自己這么等下去不是辦法，決定主動出擊。